MEMBEDAH KEPMEN 271/O/2025: PANDUAN LENGKAP PENGELOLAAN KINERJA GURU DAN TENAGA KEPENDIDIKAN TERBARU

Pendahuluan: Era Baru Pengelolaan Kinerja di Dunia Pendidikan

Pemerintah telah menetapkan regulasi baru melalui Keputusan Menteri Pendidikan Dasar dan Menengah Republik Indonesia Nomor 271/O/2025 tentang Pedoman Pengelolaan Kinerja Pendidik dan Tenaga Kependidikan. Regulasi ini hadir sebagai sebuah langkah strategis untuk menyelaraskan manajemen kinerja di sektor pendidikan dengan agenda transformasi pembelajaran yang lebih besar.

Pedoman ini secara strategis mengkontekstualisasikan Peraturan Menteri PANRB Nomor 6 Tahun 2022, yang dirancang khusus untuk mendukung terwujudnya pendidikan bermutu. Esensinya, pengelolaan kinerja kini mengalami pergeseran paradigma fundamental: dari yang semula hanya berfokus pada penilaian akhir (performance appraisal) menjadi sebuah siklus pengembangan diri yang berkelanjutan (performance development). Pergeseran ini menandakan bahwa pemerintah tidak lagi memandang kinerja sebagai catatan akhir tahun, melainkan sebagai proses dinamis yang terintegrasi langsung dengan peningkatan mutu pembelajaran di kelas dan kapasitas profesional individu.

Analisis berikut menguraikan poin-poin krusial dari pedoman baru tersebut, menyajikannya dalam format yang ringkas dan mudah dipahami oleh seluruh pendidik dan tenaga kependidikan di Indonesia.

Filosofi Mendasar: Mengapa Pedoman Ini Penting?

Di balik pedoman baru ini, terdapat beberapa prinsip utama yang mengubah cara kita memandang kinerja. Prinsip-prinsip ini menekankan pada pengembangan, dialog, dan kontribusi nyata terhadap tujuan organisasi. Berikut adalah pilar-pilar filosofis yang mendasarinya:

• Dari Penilaian ke Pengembangan: Fokus utama tidak lagi pada aktivitas menilai semata, melainkan pada upaya belajar secara berkelanjutan. Pengelolaan kinerja menjadi instrumen untuk mengembangkan kompetensi dan performa secara terus-menerus.
• Fokus pada Ekspektasi Pimpinan: Pengelolaan kinerja tidak hanya sekadar merencanakan di awal dan mengevaluasi di akhir, namun fokus pada bagaimana cara memenuhi ekspektasi pimpinan dan upaya untuk meningkatkan kinerja organisasi secara berkelanjutan.
• Dialog Berkelanjutan: Proses pengelolaan kinerja tidak hanya terjadi di awal (perencanaan) dan akhir tahun (evaluasi). Pedoman ini mendorong intensitas dialog kinerja yang tinggi antara pegawai dengan rekan sejawat dan atasan langsung sepanjang tahun.
• Mendukung Kinerja Organisasi: Peningkatan kinerja individu harus dipahami sebagai bagian tak terpisahkan dari upaya perbaikan dan peningkatan keberhasilan kinerja organisasi (satuan pendidikan).
• Cerminan Kualitas Layanan: Kinerja seorang pegawai kini dinilai dari hasil kerja atau kualitas layanan yang diberikan, bukan lagi sekadar terlaksananya uraian tugas formal. Ini mencakup perilaku yang ditunjukkan saat bekerja dan berinteraksi dengan orang lain.

Siapa Saja yang Terdampak? Pengguna Pedoman Pengelolaan Kinerja

Pedoman ini berlaku bagi seluruh pendidik dan tenaga kependidikan yang berstatus Aparatur Sipil Negara (ASN). Secara spesifik, pengguna pedoman ini meliputi:

Pendidik

• Guru ASN Pemerintah Daerah, yang mencakup guru dengan penugasan di:
• Satuan pendidikan yang diselenggarakan oleh Pemerintah Daerah.
• Satuan pendidikan yang diselenggarakan oleh masyarakat.
• Unit layanan disabilitas (sebagai guru pendidikan khusus).
• Sekolah Indonesia di Luar Negeri.
• Pamong Belajar.

Tenaga Kependidikan

• Pengawas Sekolah.
• Penilik.
• Kepala Satuan Pendidikan, yang mencakup:
• Kepala Sekolah yang bertugas di satuan pendidikan pemerintah daerah atau masyarakat.
• Kepala Sekolah yang bertugas pada Sekolah Indonesia di Luar Negeri.
• Kepala Satuan Pendidikan Nonformal.

Siklus Pengelolaan Kinerja: Memahami Lima Tahapan Kunci

Proses pengelolaan kinerja dalam pedoman ini berjalan dalam sebuah siklus tahunan yang terdiri dari lima komponen utama. Memahami alur ini adalah kunci untuk implementasi yang efektif.

1. Pra-Perencanaan Tahap ini adalah fondasi dari seluruh siklus. Aktivitas utamanya adalah pemutakhiran data organisasi (Unit Organisasi) dan data individu (meliputi data kependudukan dan kepegawaian). Selain itu, pada tahap ini juga dilakukan penetapan Tim Kinerja. Periode pemutakhiran data ini wajib diselesaikan paling lambat pada tanggal 31 Desember setiap tahunnya.
2. Perencanaan Kinerja (Penyusunan SKP) Pada tahap ini, setiap individu menyusun Sasaran Kinerja Pegawai (SKP), yaitu dokumen yang berisi ekspektasi kinerja yang harus dicapai dalam satu tahun. Periode penyusunannya berlangsung dari 1 Januari hingga 31 Januari. Penting untuk dicatat bahwa penyusunan SKP tidak dilakukan dalam ruang hampa, melainkan harus mempertimbangkan perencanaan strategis pemerintah daerah, prioritas Rapor Pendidikan, serta kompetensi yang relevan. SKP memuat dua komponen utama:

1. Pelaksanaan, Pemantauan, dan Pembinaan Kinerja Setelah SKP ditetapkan, pendidik dan tenaga kependidikan melaksanakannya sepanjang tahun sambil melakukan pendokumentasian kinerja. Selama periode ini, Pejabat Penilai Kinerja (PPK) berperan aktif dalam memantau kemajuan, memberikan umpan balik berkelanjutan, serta melakukan pembinaan jika diperlukan. Pembinaan dapat berupa pengembangan kompetensi atau konseling kinerja untuk menyelesaikan masalah perilaku kerja.
2. Penilaian Kinerja Penilaian dilakukan oleh PPK secara periodik (bulanan atau triwulanan) dan tahunan. Hasil evaluasi ini akan dirangkum dalam sebuah predikat kinerja. Terdapat lima predikat kinerja yang ditetapkan:
• Sangat baik
• Baik
• Cukup/butuh perbaikan
• Kurang
• Sangat kurang
3. Tindak Lanjut Hasil Evaluasi Kinerja Tahap akhir dari siklus ini adalah tindak lanjut yang mencakup tiga bentuk utama: Pelaporan Kinerja secara berjenjang, Pemeringkatan Kinerja di dalam unit kerja, dan pemberian Penghargaan. Bagi PNS, tindak lanjut yang krusial adalah konversi predikat kinerja tahunan menjadi perolehan angka kredit.

Peran Kunci: Mengenal Pejabat Penilai Kinerja (PPK) dan Tim Kinerja

Untuk memastikan akuntabilitas dan dukungan yang efektif, pedoman ini menetapkan struktur peran yang jelas, yaitu Pejabat Penilai Kinerja (PPK) sebagai penanggung jawab utama dan Tim Kinerja sebagai unit pendukung.

Pejabat Penilai Kinerja (PPK) adalah atasan langsung yang bertanggung jawab melakukan pengelolaan kinerja. Untuk memberikan gambaran yang jelas, berikut adalah contohnya:

• PPK bagi seorang Guru adalah Kepala Sekolah.
• PPK bagi seorang Kepala Sekolah adalah pejabat pimpinan tinggi pratama atau administrator yang membidangi pendidikan di dinas terkait. Meskipun secara formal penilainya adalah pejabat pimpinan tinggi di dinas pendidikan, dalam praktiknya Pengawas Sekolah memegang peranan kunci dalam pembinaan dan evaluasi kinerja Kepala Sekolah.
• PPK bagi seorang Pengawas Sekolah adalah pejabat pimpinan tinggi pratama atau administrator yang membidangi pendidikan di dinas terkait.

Untuk membantu tugas-tugasnya, seorang PPK dapat membentuk Tim Kinerja. Tim ini bertugas membantu dalam proses pemantauan, pembinaan, serta memberikan rekomendasi penilaian atas hasil kerja dan perilaku kerja.

Penutup: Menuju Kinerja Unggul untuk Transformasi Pendidikan

Keputusan Menteri Nomor 271/O/2025 menandai sebuah babak baru dalam manajemen sumber daya manusia di dunia pendidikan. Dengan fokus pada pengembangan, dialog yang konstruktif, dan keselarasan dengan tujuan satuan pendidikan, sistem ini dirancang untuk menjadi lebih dari sekadar kewajiban administratif. Kebijakan ini merupakan jawaban atas tantangan masa lalu, di mana pengelolaan kinerja sering kali terjebak pada pemenuhan syarat administratif ketimbang perbaikan substantif.

Ini adalah sebuah alat strategis untuk pengembangan karier yang berkelanjutan sekaligus pendorong peningkatan mutu pembelajaran secara nyata. Mari kita sambut pedoman ini sebagai sebuah kesempatan untuk bersama-sama bertumbuh, meningkatkan profesionalisme, dan mengakselerasi transformasi pendidikan nasional.

MATERI LENGKAP PANDUAN LENGKAP

TENTANG PENGELOLAAN KINERJA GURU DAN TENAGA KEPENDIDIKAN TERBARU

DAPAT DIUNDUH DISINI